Change Management



Wir steigen ein mit ein paar Zitaten, deren es scheinbar unendlich viele gibt, um den Kern der Problematik etwas zu verdeutlichen.



"Jeder will Veränderung. Keiner will sich verändern.", denn

"Eine Veränderung schmerzt, egal wie sehr man sie sich ersehnte, denn jeder Abschied ist ein kleiner Tod. Aber nur, wenn wir unter ein Leben einen Schlußstrich ziehen, können wir ein neues beginnen." - Anatole France.



Hierin liegt der Grund für unsere Überzeugung, dass Change, Wandel, Veränderung sich nicht "managen" (engl. to manage = verwalten) lässt, da  es sich doch immer auch um einen emotionalen Prozess handelt, selbst wenn der Gegenstand der Veränderung an sich rein sachlich sein mag. Zudem wird Wandel in der Unternehmenswelt häufig durch Fremdeinwirkung erzeugt (Umwelt und Märkte für das Unternehmen, Management für die MItarbeiter etc.), was die Bereitschaft für Veränderung nicht unbedingt erleichtert. Wandel muss also in allen Aspekten geführt und begleitet werden. Sachbezogen (Prozesse, Organisationsdesign etc.) und emotional.



In seiner Pioniertheorie entwickelte Kurt Lewin (1947, 1958) ein Modell der 3 Phasen der Veränderung.

Auftauphase (unfreeze) - die Einsicht, dass eine neue Realität eintritt und der Status Quo nicht zu erhalten ist

Bewegungsphase (move) - das Erforschen, Entdecken und Experimentieren mit neuen Verhaltensformen, deren Regeln und Anforderungen

Einfrierphase (refreeze) - die Integration des neu erlernten und dessen Stabilisierung, um dem Rückfall in die alten Muster entgegenzuwirken.



In seinem Buch "Leading Change" (nicht "Managing Change") (1996) greift John P. Kotter auf Lewins Modell zurück und beschreibt Wandel in 8 Phasen.

• Gefühl der Dringlichkeit vermitteln
• Führungskoalition aufbauen
• Vision und Strategie entwickeln
• Vision kommunizieren
• Hindernisse aus dem Weg räumen
• Kurzfristige Erfolge sichtbar machen
• Veränderung weiter antreiben, nicht nachlassen
• Veränderungen in der (Unternehmens-)Kultur verankern



In beiden bis heute wegweisenden und gültigen Modellen fehlt jedoch der emotionale Anteil und Weg, den Menschen im Wandel durchlaufen.



Bereits in den 1960er Jahren wurde von der schweizerisch-US-amerikanischen Psychiaterin Elisabeth Kübler-Ross im Zusammenhang mit Trauerarbeit die Veränderungskurve entwickelt. Kübler-Ross kam zu der Erkenntnis, dass alle Menschen in starken, abrupten Veränderungen die gleichen emotionalen Phasen durchlaufen. Die Kurve bildet modellhaft die verschiedenen emotionalen Stadien des Trauerprozesses ab. Inzwischen wird die Kurve auch für Wandelprozese in Organisationen genutzt, um persönliche Reaktionen von Menschen auf signifikante Veränderungen begreifbar zu machen. Abb. 1 zeigt den Verlauf der Kurve, Abb. 2 die Phasen der Kurve in Kombination mit den 3 Phasen nach Lewin. In der Begleitung und Führung von Veränderung muss deshalb berücksichtigt werden, dass Menschen, in ihrer Individualität, diesen Prozess unterschiedlich stark erleben und in jeweils ihrer eigenen Zeit durchlaufen. Ein "one size fits all" Management kann es also nicht geben.