Gedacht heißt nicht immer gesagt,

gesagt heißt nicht immer richtig gehört,

gehört heißt nicht immer richtig verstanden,

verstanden heißt nicht immer einverstanden,

einverstanden heißt nicht immer angewandt,

angewandt heißt noch lange nicht beibehalten.

• Konrad Lorenz (1903-89), östr. Verhaltensforscher, 1973 Nobelpr.

Konflikt

Der Begriff Konflikt ist bei den meisten Menschen und ganz besonders im Unternehmenskontext negativ besetzt. Konflikt wird fälschlicherweise gleichgesetzt mit Streit. Konflikte sind aber in allen sozialen Systemen unvermeidbar. Egal ob in der Familie, der Ehe oder Partnerschaft, zwischen Erwachsenen oder Kindern oder eben auch in der Berufswelt. Und gerade dort. Denn in der Arbeitswelt können wir uns die Menschen mit denen wir zu tun bekommen selten aussuchen. Und plötzlich stecken wir in einem Team das keines ist. Und auch nie eines werden wird, solange die unvermeidbaren Konflikte nicht zutage gebracht, ausgesprochen und bewältigt werden.

Konflikte entstehen meist auf der sog. "Sachebene", das heißt es geht um Etwas, einen Ablauf oder Vorgehensweise, eine Entscheidung Für oder Gegen oder sogar das Ziel selbst. Das ist ganz natürlich so, weil Menschen nun mal nicht immer einer Meinung sind. Werden die Konflikte aber nicht offen angesprochen und verhandelt verstricken sich die Parteien zunehmend auch in ihren Beziehungen.

Mit dem Phasenmodell der Eskalation legte Friedrich Glasl im Jahr 1980 ein Modell vor, um Konflikte zu analysieren. Konflikte eskalieren demnach in 9 Stufen, die wiederum in 3 Phasen gegliedert sind.

• Phase 1 [Stufe 1-3]: Eine win-win Lösung ist möglich. Beide Parteien gewinnen.
• Phase 2 [Stufe 4-6]: Eine win-lose Situation entsteht. Eine Partei gewinnt, die andere verliert.
• Phase 3 [Stufe 5-9]: Das Ergebnis ist lose-lose. Beide Parteien verlieren am Ende.

Glasl weist den verschiedenen Eskalationsstufen jedoch folgende Strategiemodelle zur Deeskalation zu:

• Stufe 1–3: Moderation
• Stufe 3–5: Prozessbegleitung
• Stufe 4–6: sozio-therapeutische Prozessbegleitung
• Stufe 5–7: Vermittlung/Mediation
• Stufe 6–8: Schiedsverfahren/gerichtliches Verfahren
• Stufe 7–9: Machteingriff

Dementsprechend unterscheiden wir in unserer Arbeit ob eine Konfliktmoderation, eine Prozessbegleitung oder eine Mediation notwendig wird.

Mediation

Mediation kann in all den Fällen richtig und sinnvoll sein, in denen die Parteien den Konflikt austragen möchten oder müssen und trotzdem auch eine einvernehmliche Lösung anstreben.

In schwierigen Fällen wie Trennungen, Scheidungen, Schulschwierigkeiten oder Erziehungsproblemen im privaten Bereich oder Konflikte mit Vorgesetzten, zwischen Kollegen, Entlassungen oder zwischen Projektparteien und Teams kann ein neutraler Mediator zur Konfliktbewältigung notwendig werden. Ob Auseinandersetzungen in der Familie, in der Schule oder im Beruf, Eltern in Trennungsphasen, zerstrittene Freunde, Erbstreitigkeiten, Nachbarschaftskonflikte, unter Kollegen oder zwischen Teams und und und -

in vielen Fällen, wo zwar eine rechtsverbindliche Vereinbarung angestrebt und unterschrieben wird, ein zivilrechtlicher Weg jedoch vermieden werden möchte, ist Mediation sinnvoll.

Voraussetzungen für Mediation

Mediation kann nur eingesetzt werden, wenn folgenden Voraussetzungen auf allen Seiten erfüllt sind

• Der Mediator ist allparteilich.
• Die Teilnahme ist freiwillig.
• Die Teilnehmer sind bereit, fair zu kommunizieren.
• Die Konfliktparteien sind in Bezug auf die Lösung ergebnisoffen.
• Der Konflikt ist abgrenzbar.
• Die Inhalte der Mediationstreffen werden vertraulich behandelt.
• Die Beteiligten sind bereit, alle zur Klärung benötigten Sachinhalte offen zu legen.

Für all mein Handeln und jede Intervention gilt die als Harvard-Konzept bekannte Richtlinie : „Sei hart in der Sache und weich zum Menschen“ .

Es geht darum den Unterschied zu finden, der den Unterschied macht.